Belemmeringen

De deelnemers is vervolgens gevraagd hoe het ALN geholpen heeft bij de obstakels die men ervaarde op het werk om PGW uit te rollen.

Uit de posttest blijkt dat het inbedden van PGW in verschillende fasen diverse belemmerende factoren kent zoals: onbekendheid, eigenaarschap, hoe te starten, ontwikkelen en implementeren van beleid en te kort aan tijd.

- Onvoldoende bekendheid binnen organisaties met PG(W). -Focus (en aansturing vanuit bestuurslaag/directie) voornamelijk gericht op aanpak verzuim, en in veel mindere mate op preventie en/of duurzame inzetbaarheid (DI). Hierdoor ook lage investeringsbereidheid DI. - Eigenaarschap van aanpak verzuim en DI vaak belegd bij HR; hoe kan deze eigenaarschap meer strategisch en dus meer bij de bestuurs/directielaag worden belegd? - Hoe breng je dit uiteindelijk concreet in de gesprekscultuur van organisaties? Wat zijn daarbij beproefde werkwijzen?
Niet goed weten hoe te starten, wat de eerste stappen zijn.
Onze organisatie zit middenin in een fusie met ene andere grote organisatie. De huidige bestuurder en mijn direct leidinggevende staat helemaal achter het Vitaliteitsteam en onze missie en visie. De vraag is of en hoe dit gecontinueerd zal worden wanneer de fusie doorgezet wordt onder andere bestuurders.
De basis op orde, dus eerst zelf genoeg kennis hebben zodat daarna we ermee aan de slag kunnen. Ook is er nog geen beleid en budget beschikbaar. Dus er is nog niks.
1. Weinig kennis 2. Weinig tijd - ALN bijeenkomsten dwingen prioriteit af
Ik ervaar geen obstakels. Wel hebben we momenteel een interim-directeur omdat onze directeur is uitgevallen. De strategie, positie en structuur van [XXX] worden de komende tijd onder de loep genomen maar ik verwacht niet dat dat van invloed is op het opstellen van een vitaliteitsplan.
Het verankeren van het gedachtengoed waarbij het geen systeem is.
De lange adem die nodig is om PG te integreren in de organisatie, weerstand, die snel verdwijnt wanneer er meer bekendheid is.
Stakeholders niet teveel belasten en ervoor zorgen dat positieve gezondheid een vast agendapunt wordt.
de stroperigheid van besluitvorming en verandering. Hopelijk biedt dit leernetwerk kleine aanpassingen die leiden tot een grotere impact voor werknemers zelf die hiermee aan de slag willen, zonder dat dit gemoeid gaat met hoge kosten en tijdrovende acties voor een grote doelgroep (bv trainingen voor leidinggevenden) die hier misschien niet altijd de tijd voor willen maken of het niet direct nodig hebben.