Communicatie
Werknemer
Goede communicatie is belangrijk en vraagt inzet van alle betrokkenen.
Het belangrijk is dat je zelf kunt aangeven wanneer je ergens aan toe bent en of je eraan toe bent, maar tegelijkertijd betekent weten wat je wilt niet altijd dat je een kant en klaar plan moet hebben.
“In het eerste gesprek met mijn leidinggevende heb ik meteen aangegeven dat ik mijn collega’s zelf wilde informeren. Het was heel emotioneel om te vertellen. Iedereen reageert zo verschillend. En dat mag ook. Tijdens mijn ziek zijn heb ik ze ook steeds (per email) op de hoogte gehouden. Dat werd erg gewaardeerd.”
Probeer te zorgen voor regelmatig contact met je werkgever (en collega's). Probeer zo duidelijk mogelijk naar elkaar uit te spreken wat de behoeften en verwachtingen zijn. Als het lastig is om in te schatten waar je precies behoefte aan hebt kun je dit ook uitspreken. Door met elkaar in gesprek te gaan over de mogelijkheden wordt het misschien duidelijker voor je. Bedenk ook dat behoeften altijd kunnen veranderen, zeker tijdens dit onzekere proces. Je kunt gemaakte afspraken altijd weer bijstellen.
Leidinggevende
“Het is door de onzekerheid van het hele proces heel moeilijk om werkafspraken te maken. Zeker als iemand het moeilijk vindt goed te communiceren. Je wilt niet steeds bellen hoe het is. Maar je wilt ook niet te weinig van je laten horen. Elke werknemer die ziek is gaat hier heel anders mee om. Voor ons is het heel belangrijk om goed contact te houden. En bijvoorbeeld ook samen afspraken te maken over het op de hoogte houden van collega’s.”
Blijf ook op momenten dat het minder gaat in contact
“We hebben een collega gehad die eigenlijk vanaf dat ze de diagnose kreeg helemaal met rust wilde worden gelaten. Ze wilde tijdens haar ziekte geen contact met mij. Ze wilde ook geen contact met de collega’s. Dit was voor ons allemaal erg moeilijk. We maakten ons zorgen. Contact is ook belangrijk om wel af te kunnen blijven stemmen.”
“Ik denk dat die rol van de werkgever veel actiever moet zijn. Het gesprek constant terug te laten komen. De verbinding blijven aangaan. Dat het een keer minder met je gaat dat dat niet het keuzemoment is dus dan schuif ik het maar uit. Ook dat mindere moment is een moment om met elkaar in gesprek te gaan en dat hoeft niet lang te zijn, maar om daar even te kunnen zijn.”
Geef ruimte aan emoties die tijdens het gesprek omhoog komen
De diagnose, behandeling en het re-integratieproces kunnen veel emoties oproepen bij je werknemer en collega’s. Probeer hier ruimte aan te bieden, bijvoorbeeld door ze te benoemen (‘ik zie dat het je raakt’).
Wees volledig in het geven van informatie maar houd het simpel
“Je rol als werkgever is van groot belang voor de werknemer. Dat die ontzorgd wordt, dat die meegenomen wordt, gewoon in Jip en Janneke en niks ingewikkelds eigenlijk. Het is aansluiten bij de medewerker, maar aan de andere kant ook zakelijk uitleggen hoe zo’n Wet Poortwachter werkt. ‘Ik begrijp jou, ik snap de verwarring’ en een stukje zorg wegnemen.”
“Ik probeer de Wet Poortwachter zo simpel mogelijk uit te leggen. Dat Jip en Janneke komt op de voorgrond, maar dan hebben werknemers al een keer gehoord dat de bedrijfsarts een probleemanalyse maakt, wat is nou die probleemanalyse? Ik kan nog niks, ik zit nog in de medische molen. Nee dat klopt, dan zetten we in die probleemanalyse dat er nog niks kan, klaar. Op het moment dat er weer wel mogelijkheden zijn pakken we die op. Het gedachtegoed van de wet verbetering poortwachter zet ik op de voorgrond.”
Durf te vragen
Om goede besluiten te kunnen nemen is het erg belangrijk dat je voldoende informatie hebt over je werknemer. Probeer zo goed mogelijk te achterhalen wat er speelt, welke vragen of zorgen er leven en welke mogelijkheden je medewerker zelf ziet.
Werknemer: “Ik snap ook wel dat de werkgever het best een dilemma vindt. Het is nog wel een beetje zo dat als je het woord kanker hoort dat je daar als werkgever wel van schrikt. Alleen dat woord al heeft een enorme lading. Ik kan me voorstellen dat je niet weet van oh hoe hiermee om te gaan? Ik zou dan wel als tip voor een werkgever op willen nemen: ‘vraag het gewoon’. Je bent dan wel ziek, maar kan wel een vraag beantwoorden over hoe jij dat wilt."
Durf richting te geven
Als werkgever moet je besluitvaardig kunnen zijn. Voor sommige werknemers kan het fijn zijn om veel vrijheid te krijgen, maar teveel vrijheid onaangenaam kan zijn.
"Mijn werkgever was daar heel vrij in van doe maar wat je wilt. Aan de ene kant heel fijn maar aan de andere kant dacht ik ja ik doe maar een dotje, wie zegt dat dit goed is en niet volgende week de man met de hamer er is? Het is fijn als je ook vanuit de werkgever hebt die jou een beetje kent en je kan afremmen of juist een schop onder de kont kan geven. Ik zou een werkgever adviseren om dat aan te kaarten: van heb je daar hulp mee nodig en wat voor soort hulp heb je dan nodig?"
Moeilijke gesprekken
HR-adviseur: "Er is geen simpele gespreksvariant. Je hebt niet altijd een goed gesprek."
Bedenk dat je dat er ruimte is om te leren. Als je merkt dat je het zelf lastig vindt kun je een HR-adviseur altijd om advies en ondersteuning vragen. Ook voor het voeren van moeilijke gesprekken kan het fijn zijn om ondersteuning te vragen aan een HR-adviseur.
"Als leidinggevende is het heel moeilijk om te vertellen ‘je kan niet meer in mijn team werken’. Als je dichtbij je werknemer staat is het bijna onmogelijk om die boodschap over te brengen. Dan moet je het zakelijke uitleggen, met het menselijke erbij overigens, maar wel van ja weet je toch gaan we het zo doen. Als HR-adviseur is dat anders."
Context structure (for development purposes only)
Roles in this situation:
Building Block (BB) Identity in this situation:
Building Block (BB) Dilemma in this situation:
Building Block (BB) Dialog in this situation:
Building Block (BB) Synchronizer in this situation:
Supercontext: Thema's
Subcontexts: