De werkgever

De werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid in het ondersteunen en begeleiden van zieke werknemers bij hun terugkeer naar werk. In grote lijnen doet iedere werkgever dit op eenzelfde manier; namelijk door de verplichte stappen van de Wet verbetering Poortwachter te doorlopen. Maar in de praktijk zijn er grote verschillen. Dit heeft te maken met de manier waarop taken en rollen zijn verdeeld, met de kennis en competenties waarover de werkgever beschikt en met de organisatiebelangen.

De taak- en rolverdeling

Een werkgever moet ervoor zorgen dat alle verplichte stappen zoals die beschreven staan in de Wet verbetering Poortwachter worden uitgevoerd en worden vastgelegd in een verzuimdossier. Tegelijkertijd moet de werkgever ook het persoonlijke contact met de zieke medewerker onderhouden en deze “op maat” ondersteunen en begeleiden bij de terugkeer naar werk. Soms worden deze taken door één persoon uitgevoerd, maar meestal worden deze taken over meerdere personen verdeeld.

Het meest gebruikelijk is het wanneer de direct leidinggevende de rol van begeleider op zich neemt en dat een HR medewerker meer op de achtergrond het proces bewaakt en de leidinggevende adviseert.

HR-adviseur: "Ja, Mijn rol als HR-adviseur is natuurlijk ook meehelpen met de leidinggevenden."

HR-adviseur: "Als er een medewerker ziek is, is er altijd de coach die het contact heeft met de zieke medewerker etc. vanuit mijn functie ondersteun ik de leidinggevende."

Sommige werkgevers zetten een speciale verzuimbegeleider in; deze persoon begeleidt de zieke werknemer en bewaakt tegelijkertijd dat het traject volgens de wet wordt uitgevoerd. Maar ook de verzuimbegeleider zal binnen de organisatie moeten afstemmen om beide rollen goed te kunnen vervullen.

Verzuimbegeleider: "Ik merk op het moment dat ik het contact een beetje kwijtraak, dat het soms wel weer lastig is om echt met die mensen in contact te komen. Het is heel belangrijk om intern te sparren."

De deskundigheid

Niet iedere leidinggevende, verzuimbegeleider of HR adviseur beschikt over dezelfde kennis en competenties.

Leidinggevenden zijn niet allemaal even bekend met hun wettelijke taken en verantwoordelijkheden.

HR-adviseur: "Leidinggevenden komen soms twijfelachtig over. Ze vragen af en toe aan mij of ze iets mogen zeggen en dan denk ik ja dat mag je zeggen want jij bent de leidinggevende. Dat is jouw verantwoordelijkheid. Zo moet je dus ook dat gesprek aan gaan tussen die twee partijen. Het is geen simpel gespreksvariant. Het wordt niet eigen, je hebt niet altijd een goed gesprek. Je doet dit niet vaak genoeg. Sommige dingen moet je oefenen om het goed te kunnen doen."

Ook medewerkers van personeelszaken en HR adviseurs beschikken niet allemaal over dezelfde expertise. Grote organisaties, met veel personeel in loondienst, beschikken vaker over meer specialistische kennis.

HR-adviseur: "Het komt soms ook nog wel voor dat een bedrijf er zelf niet van op de hoogte is dat je een vervroegde IVA kan aanvragen. Het kan de klap verzachten als een medewerker zich niet twee jaar hoeft voor te bereiden voor een IVA. De medewerker weet al 2 jaar dat het niet meer langer gaat, dus het kan helpen om die klap eerder te krijgen en niet pas na twee jaar."

HR-adviseur: "Als je weet wat de belastbaarheid en de prognose is dan kun je een plan maken. Op wat voor manier gaan we weer naar het volgende doel toewerken? Ik heb gemerkt dat dit helpt bij het zoeken van balans."

Belangen afwegen

Niet iedere werkgever kan en wil in dezelfde mate rekening houden met de persoonlijke belangen van de zieke werknemer. In organisaties spelen vaak meerdere belangen die om een afweging vragen.

HR-adviseur: "Medewerkers zijn vaak gericht op zichzelf. Wat natuurlijk heel logisch is. Aan de ene kant zullen ze zichzelf schuldig voelen, aan de andere kant denken ze misschien welk dilemma krijg jij als werkgever dan?"

HR-adviseur: "Hoe gaan we om met het contract dat afloopt? Dat is een dilemma waar we nu tegenaan lopen. Met alle belangen in beeld te houden, je hebt een ethische kwestie, met bedrijfs- en economische redenen. Dat maakt het lastig."

HR-adviseur: "En nu komt weer dan toch langzaam aan het licht dat we niet meer zo goed weten of ze nog functioneert. Functioneert ze helemaal niet? Of functioneert ze niet naar het patroon dat van haar wordt verwacht? En welk aandeel heeft haar ziektebeeld daarin? Is het reëel om te zeggen dat ze niet functioneert, parallel aan haar ziekte?"