MediaWiki:IKH S5-1: verschil tussen versies
(Nieuwe pagina aangemaakt met '{{IKH S5-1 viewer|Language=Dutch}}') |
k (Jethro heeft pagina MediaWiki:IKH S5-1 hernoemd naar MediaWiki:IKH S5-1) |
(geen verschil)
| |
Huidige versie van 1 nov 2024 om 12:49
Overzicht
Op het moment dat je de diagnose kanker krijgt (en soms al daarvoor door fysieke klachten die uiteindelijk leiden tot de diagnose), zal je als werknemer ook moeten gaan nadenken over wat dit gaat betekenen voor je werk. Ga je je (deels) ziekmelden of niet? Deze keuze is niet altijd makkelijk en kan beïnvloed worden door bijvoorbeeld je leidinggevende of collega's.
Iedere organisatie heeft het proces van [| ziekmelding] op een eigen manier geregeld. Zodra je je hebt ziekgemeld krijg je te maken met de [| Wet verbetering Poortwachter].
“Ik heb vanaf het begin steeds gezegd; ‘Als het kan voor mezelf wil ik graag blijven werken.’ Voor mijn werkgever stond die deur altijd open. Ik heb wel zelf het initiatief genomen. Ik heb een mail gestuurd naar mijn baas met de vraag of het goed was als ik de komende acht weken één dag in de week zou komen werken. Daar had ik al over nagedacht. Ik vraag dan dus eigenlijk toestemming aan de directeur of hij het goed vindt. Dan heb ik mijn collega’s geïnformeerd; ‘Jongens, ik kom de komende weken op woensdag of donderdag.’ [...] Inderdaad, het initiatief ligt bij mij dus als ik niks laat horen en ik blijf tot december thuis dan is het ook goed. Ik vind het wel prettig. Als mijn baas zou zeggen; ‘Kun je alweer komen werken, dan zou ik me wel alweer een beetje bezwaard voelen. Dan voel je je alweer een beetje bezwaard om nee te zeggen. Mijn werkgever zegt in principe, blijf maar thuis maar als je wilt komen werken, geef een seintje en kom maar werken. Dat voelt prima voor mij. Het is ook laagdrempelig. Ik kan gewoon een appje sturen of een mailtje en dan krijg ik zo weer antwoord; ‘prima, kom maar.’”
Persoon met kanker dilemmma
Op een gegeven moment zal je als werknemer moeten besluiten of je kunt (en wilt) blijven werken gedurende je behandeling en herstelperiode daarna of dat je deels of geheel gaat stoppen met werken. Wat jij wilt en wat je leidinggevende of collega's willen kan misschien haaks op elkaar staan. Zelf wil je bijvoorbeeld misschien blijven werken maar je werkgever wilt liever dat je stopt.
Vanuit het standpunt van de persoon met kanker
Verschillende zaken kunnen een rol spelen wanneer je als werknemer een beslissing moet nemen:
- De keus om te stoppen met werk is niet makkelijk. Het kan moeilijk zijn om het werk los te laten, omdat het werk houvast biedt en onderdeel is van je identiteit.
“Ik vond het heel moeilijk om mijn werk los te laten. Ik heb me officieel ziekgemeld en ik had heel veel overuren, dat is ook niet normaal. Maar het is wel zo dat ik denk; ‘ja weet je, het heeft wel geholpen om ook nu dingen in perspectief te zien en op afstand.’ Eigenlijk is het maar werk. Ik heb er eigenlijk ook altijd wel een vorm van eigenwaarde aan ontleend en nu zie ik dat op de een of andere manier ik het dan toch minder nodig heb.”
- Je besluit te stoppen met werken en staat ook achter die keus, maar vindt het wel lastig dat je niet weet hoelang dit gaat duren.
“En dan uiteindelijk, toen het dan helemaal duidelijk was hoe de behandeling eruit ging zien, toen heb ik al het werk overgedragen. Verdeeld over mijn drie collega's eigenlijk. Ik heb toen gezegd; ‘Ik zie wel wanneer ik er weer ben.’ Dat was een beetje een open einde natuurlijk dat je niet weet van… misschien zie je me een half jaar niet, misschien sta ik volgende maand weer op de stoep om een paar uurtjes te werken.”
- Je zou eigenlijk wel willen blijven werken maar kan onvoldoende continuïteit bieden en voelt je daardoor toch min of meer gedwongen om te stoppen. Dit is niet per se wat je zelf zou willen.
“Toen ik in de bestraling en chemotablettenperiode kwam, toen ben ik er mee gestopt. Ook wel omdat het toen eigenlijk niet meer ging. Ook omdat ze [de werkgever] het gewoon te lastig vonden worden, want ik werkte gewoon nog wel een beetje.
Het gebrek aan continuïteit was natuurlijk wel lastig. Ik heb toen nog wel een afscheidsspeech gehouden. Daar zat de geneesheer-directeur ook bij en toen zei ik; ‘Wat ik heel bijzonder vind is dat iedereen nog wel een gezonde kant heeft, zelfs al ben je psychiatrisch patiënt. Het is heel bijzonder dat dat niet wordt gezien hier.’ Ik dacht, steek die maar in je broekzak en knoop hem maar dicht. En eigenlijk heeft het me ook wel geholpen dat ze liever wilden dat ik stopte want ik dacht altijd dat het bedrijf failliet ging als ik niet kwam.”
Dilemma werkgever
Ook voor de werkgever is deze situatie lastig. Zowel in praktische zin als in de relatie kunnen dilemma's ontstaan.
Wat te doen met de werkzaamheden die niet meer uitgevoerd kunnen worden?
Als de werknemer (deels) ziekgemeld is zijn er werkzaamheden die niet uitgevoerd worden. Deze zullen door iemand anders overgenomen moeten worden. Omdat de werknemer niet weet hoe de komende maanden eruit gaan zien is het voor de werkgever moeilijk hierop te anticiperen.
- Hoelang zal het gaan duren? Moet ik afwachten? Moet ik het werk al verdelen onder de collega’s? Moet ik een vervanger inhuren? Moet ik mijn werknemer adviseren helemaal te stoppen met werken? Zowel in het belang van zijn/haar gezondheid als de continuïteit van het werk?
Hoe moet ik mijn medewerker nu benaderen? Moet ik hem even met rust laten of juist actief blijven benaderen en afspraken maken?
Vanuit het standpunt van de werkgever
Als werkgever denk je misschien na over verantwoordelijkheden. Hoe kan jij je het beste opstellen en hoe actief moet je aan de slag en wat mag je nu van je zieke werknemer verwachten?
“Eigenlijk vanaf dag 1 moet de werkgever ermee bezig zijn. De ene werknemer heeft er behoefte aan om te blijven werken want bij die persoon lukt dat. De andere die gaat zich volledig afsluiten en heeft totaal geen ruimte om aan werk te denken. Dus daar start het al een beetje mee. De rol van de leidinggevende/werkgever is op dat moment gewoon heel belangrijk. Kan de werkgever in gesprek blijven met de werknemer, kan die goed onderzoeken waar de behoefte ligt bij de werkgever. Wat kan er gevraagd worden en wat niet. Het is ook belangrijk er aandacht aan te besteden via contact met het team. Het blijft niet bij werk overdragen alleen.”
“Er ligt een verantwoordelijkheid in ieders rol, ook bij de werknemer zelf die de diagnose heeft gekregen. Hoe moeilijk zo’n diagnose ook is en hoe hard deze in het begin ook binnenkomt. Zeker als je nog niet weet wat de prognose gaat zijn. Als de werknemer communiceert van; ‘Joh, laat me even met rust de komende weken want ik moet dit even zelf een plaatsje geven, of ik heb behandelingen en dan voel ik me niet fijn dus ik wil echt even een paar weken met rust gelaten worden ik kom weer in de lucht als het weer beter gaat’. Als die communicatie vanuit de werknemer er is, dan zie je ook dat het toch allemaal wat beter in te schatten is en dat de collega’s weten waar ze aan toe zijn.”
I Know That
Ziekmelding
Als je ziek bent meld je dit bij je werkgever volgens het verzuimreglement. Je werkgever heeft een reglement of protocol waarin staat hoe een ziekteverzuimmelding moet worden doorgegeven (bijvoorbeeld: telefonisch, bij de direct leidinggevende, voor 9.00 uur) en ook hoe je een (gedeeltelijke) werkhervatting doorgeeft aan je werkgever. Je werkgever is verplicht om je ziekmelding binnen 7 dagen te melden bij een bedrijfsarts. Sommige werkgevers doen dit al na 1 dag, anderen wachten een week; dit heeft te maken met het soort contract dat de werkgever heeft afgesloten met de bedrijfsarts.
De bedrijfsarts zal contact met je opnemen, meestal in de vorm van een oproep voor een gesprek. Het is belangrijk hier gehoor aan te geven; als werknemer heb je de plicht om mee te werken aan je re-integratie. De bedrijfsarts heeft (medische) informatie van je nodig om jouw persoonlijke situatie te kunnen inschatten.
De bedrijfsarts is bevoegd om informatie door te geven aan je werkgever over je arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur van de ziekte en welke werkzaamheden nog wel uitvoerbaar zijn. De bedrijfsarts mag geen medische gegevens met je werkgever delen zonder jouw toestemming.
(bron: http://www.unie.nl, Vakorganisatie)
Wet verbetering poortwachter
In het geval van langdurig verzuim treedt de Wet verbetering poortwachter in werking. Deze wet heeft als doel het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen. De wet is gericht op snel en effectief ingrijpen en focust op de samenwerking tussen de werkgever, de werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts.
De volgende websites geven meer informatie over de wet, de verplichtingen die deze met zich mee brengt, de verschillende stappen die doorlopen moeten worden etcetera.
https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/wet-verbetering-poortwachter